TRƯỜNG CHÍNH TRỊ LÊ DUẨN
Quy định của pháp luật về đạo đức công vụ và định hướng hoàn thiện
Người viết: ThS. Cao Thị Hà
Trường Chính trị Lê Duẩn
Trường Chính trị Lê Duẩn
Đạo đức công vụ là vấn đề luôn các quốc gia trên thế giới đặc biệt quan tâm và pháp luật hóa thành những giá trị chuẩn mực đạo đức trong thực thi công vụ, đòi hỏi công chức phải nghiêm túc chấp hành. Ở Việt Nam, đạo đức công vụ là một trong những yếu tố rất quan trọng, có ý nghĩa quyết định trong xây dựng hệ thống chính trị trong sạch, vững mạnh và Nhà nước pháp quyền XHCN của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Những người trong các công sở đều có nhiều hoặc ít quyền hành. Nếu không giữ đúng cần, kiệm, liêm, chính thì dễ trở nên hủ bại, biến thành sâu mọt của dân"[1]. Vì vậy, nâng cao đạo đức công vụ không chỉ là nghĩa vụ của cán bộ, công chức mà còn là trách nhiệm của Nhà nước thông qua việc tạo lập hành lang pháp lý cho việc hình thành và đánh giá đạo đức công vụ.
1. Quy định của pháp luật về đạo đức công vụ
Ngay từ năm 1950, trong điều kiện khó khăn, gian khổ của cuộc kháng chiến chống Pháp, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức Việt Nam. Sắc lệnh này là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng đội ngũ công chức Việt Nam nói chung và đạo đức công vụ nói riêng. Kế thừa và phát triển Sắc lệnh số 76/SL, trong các bản Hiến pháp Việt Nam đã quy định rất cụ thể những chuẩn mực đạo đức công vụ đối với cán bộ, công chức nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Các đạo luật được ban hành để cụ thể hóa quy định của Hiến pháp về đạo đức công vụ như: Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức; Luật Khiếu nại; Luật Tố cáo; Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Luật Phòng, chống tham nhũng, Luật Tiếp công dân, các văn bản pháp luật khác có liên quan và quy định của ngành, v.v… Các văn bản quy phạm pháp luật đó đã tạo cơ sở pháp lý khá đầy đủ cho việc điều chỉnh hành vi, cách ứng xử của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ và là cơ sở cho việc đánh giá cán bộ, công chức, góp phần xác lập các chuẩn mực đạo đức công vụ trong tiến trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Đặc biệt, lần đầu tiên tại Điều 15 Luật Cán bộ, công chức quy định đạo đức của cán bộ, công chức: “Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ”. Qua nội dung của các văn bản pháp luật nói trên có thể thấy, pháp luật về đạo đức công vụ ở nước ta quy định hai nội dung chính: các chuẩn mực đạo đức chung và các hành vi bị cấm trong hoạt động công vụ.
Về các chuẩn mực chung, pháp luật quy định người thực thi công vụ phải: tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân; đối xử khách quan, công bằng với mọi người dân; bảo vệ danh dự và lợi ích quốc gia, giữ bí mật trong hoạt động công vụ; không được làm những việc liên quan đến sản xuất, kinh doanh, công tác nhân sự theo quy định của pháp luật.
Về các hành vi bị cấm trong hoạt động công vụ, người thực thi công vụ không được thực hiện các hành vi sau: trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ được giao; gây bè phái, mất đoàn kết; tự ý bỏ việc hoặc tham gia đình công; sử dụng tài sản của Nhà nước và nhân dân trái pháp luật; lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn; sử dụng thông tin liên quan đến công vụ để vụ lợi.
Như vậy, có thể khẳng định rằng pháp luật về đạo đức công chức là công cụ hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước, góp phần vào thực hiện thành công quá trình kiện toàn, sắp xếp và đổi mới hệ thống chính trị và xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của Nhân dân, do Nhân dân và vì Nhân dân. Trong đó, quan điểm và nguyên tắc xuyên suốt việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật đạo đức công vụ là “cán bộ, công chức chỉ được làm những gì pháp luật cho phép”. Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng nhất của Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.
Tuy nhiên, quy định của pháp luật về đạo đức công vụ vẫn còn một số hạn chế sau đây:
Thứ nhất, công tác tuyển dụng chưa thật sự thu hút và tuyển dụng được người có tài năng. Việc tuyển dụng cán bộ, công chức vẫn chủ yếu căn cứ vào bằng cấp và kiểm tra kiến thức học thuật, mà chưa chú trọng đánh giá kỹ năng, đạo đức công vụ của người dự tuyển.
Thứ hai, việc sử dụng cán bộ, công chức chưa phát huy tốt năng lực, sở trường, chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức. Thực tế, còn tồn tại tình trạng bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, địa phương; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo cho việc bố trí, sử dụng; việc bố trí, sử dụng chưa phù hợp với trình độ, năng lực, nên một số trường hợp chưa thực sự khách quan, dân chủ trong bố trí, sử dụng. Còn có trường hợp sử dụng cán bộ, công chức chủ yếu theo thứ tự, thâm niên, dẫn đến việc bố trí, sử dụng thiếu hợp lý, làm giảm động lực phấn đấu của cán bộ, công chức, gây nên sự trì trệ trong thực thi công vụ.
Thứ ba, việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức những năm qua đã đạt nhiều kết quả tích cực, song việc việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức ở một số nơi vẫn còn chủ quan, cảm tính, chưa mạnh dạn phê và tự phê bình, nhiều nơi còn mang tính hình thức.
Hiện nay, việc đánh giá trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức vẫn chưa có văn bản cụ thể, chuyên biệt với những tiêu chí đánh giá rõ ràng để xác định trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức gắn liền một cách có hiệu quả các nghĩa vụ mà cán bộ, công chức phải thực hiện. Thông thường việc đánh giá trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức thường được lồng ghép vào quá trình đánh giá và phân loại cán bộ, công chức hàng năm và thường được hiểu đó đồng nghĩa với đánh giá quá trình thực thi công vụ. Trong đó tiêu chí đánh giá vẫn còn mang tính chung chung, không có lượng hóa, cụ thể hóa. Điều này đã dẫn đến việc không có tiêu chí rõ ràng trong việc đánh giá một cách cụ thể khi hoàn tất nhiệm vụ thì xác định rõ ràng ở mức nào? Tốt hay còn hạn chế? Và từ đó cũng không có cơ sở vững chắc đảm bảo tính công bằng trong quá trình đánh giá công chức, dễ dẫn đến tình trạng tính “số lượng” công việc để đánh giá hiệu quả mà không tính đến “chất lượng” công việc của cán bộ, công chức đó. Chính vì vậy, việc đánh giá mức độ trách nhiệm của công chức cũng chưa thực sự rõ ràng, nhất là về tính chủ động trong công vụ.
Thứ tư, pháp luật về đạo đức công vụ được quy định ở nhiều văn bản pháp luật khác nhau. Giá trị pháp lý và hiệu lực pháp lý của pháp luật về đạo đức công vụ chưa cao, thể hiện qua việc ngoài những quy định chung mang tính nguyên tắc được quy định trong Luật Cán bộ, công chức; Luật Phòng, chống tham nhũng; Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và một số văn bản quy định về nhiệm vụ, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, tổ chức trong việc quản lý đội ngũ công chức thuộc quyền thì hầu hết các quy định còn lại của pháp luật về đạo đức công vụ đều được quy định ở các văn bản dưới luật. Vì vậy, chưa tạo được một hệ thống văn bản pháp luật đầy đủ, đồng bộ, toàn diện về đạo đức công vụ.
2. Định hướng hoàn thiện pháp luật về đạo đức công vụ
Đại hội XIII của Đảng nêu rõ yêu cầu tu dưỡng đạo đức, thực hành đạo đức công vụ đối với cán bộ: “xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là người đứng đầu có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức trong sáng, năng lực nổi bật, dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn, thử thách, dám hành động vì lợi ích chung, có uy tín cao và thực sự tiên phong, gương mẫu, là hạt nhân đoàn kết”[2]. Để đáp ứng yêu cầu trên và để tiếp tục hoàn thiện pháp luật về đạo đức công vụ ở nước ta hiện nay, cần thực hiện một số giải pháp sau:
Một là, tiếp tục sửa đổi, bổ sung quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức để duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức
Trong công tác cán bộ, nếu dùng người không đúng, không công tâm, khách quan, không vì sự nghiệp chung thì sẽ có hại cho dân, cho nước, sẽ suy yếu văn hóa đạo đức. Vì thế, đổi mới công tác cán bộ theo hướng sử dụng đúng cán bộ, thực hiện dân chủ hóa trong công tác cán bộ, khắc phục hiện tượng bổ nhiệm và sử dụng cán bộ không theo năng lực, yếu kém về phẩm chất. Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải dựa vào năng lực, đạo đức chứ không chỉ căn cứ vào bằng cấp, thâm niên. Chính sách bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cần được đổi mới để góp phần khuyến khích cán bộ, công chức năng động, đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, góp phần đảm bảo sự thăng tiến cho cán bộ, công chức có năng lực, tài năng. Do đó, cần hoàn thiện các quy định về bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, trong đó cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến của công chức phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến của từng cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức trẻ, tài năng. Đây là giải pháp then chốt về xây dựng đạo đức công vụ ở Việt Nam trong giai đoạn hội nhập.
Hai là, hoàn thiện tiêu chí đánh giá trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức
Để xây dựng đạo đức công vụ không chỉ dựa vào sự nỗ lực tự giác của mỗi cán bộ, công chức trong phấn đấu, rèn luyện về đức và tài, không chỉ đòi hỏi cần phải đẩy mạnh giáo dục, tuyên truyền, mà phải chấn chỉnh tổ chức, gắn chặt với công tác tổ chức, khắc phục những yếu kém trong công tác cán bộ, nhất là khâu đánh giá công chức. Do đó, đòi hỏi bức thiết bây giờ cần có khung quy định về những nhiệm vụ cụ thể của cán bộ, công chức đảm nhận vị trí công việc đó. Bên cạnh đó, cần có những tiêu chí cụ thể, rõ ràng và định lượng chất lượng công việc của cán bộ, công chức mới đảm bảo tính khách quan, công bằng khi đánh giá.
Ba là, hoàn thiện các quy định về kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về đạo đức công vụ, bao gồm giám sát bên trong và giám sát từ bên ngoài.
Cần nghiên cứu mở rộng nội dung giám sát của nhân dân đối với việc thực hiện các giá trị và chuẩn mực đạo đức công vụ của cán bộ, công chức nhằm nêu cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức và bảo đảm thực hiện quyền làm chủ của nhân dân đồng thời sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các quy định là công cụ cho việc kiểm tra, giám sát như: Quy định về công khai, minh bạch, kê khai tài sản, trách nhiệm giải trình.
Bốn là, hoàn thiện cơ chế bảo vệ cán bộ, công chức dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung
Ngày 22/9/2021, Bộ Chính trị đã ban hành Kết luận số 14-KL/TW về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Kết luận số 14-KL/TW nêu rõ: “Không để lọt những người không xứng đáng, không bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện, có biểu hiện cơ hội chính trị, tham vọng quyền lực vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhưng cũng không bỏ sót những cán bộ thực sự có đức, có tài, dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn, thử thách, dám hành động vì lợi ích chung” [3]. Đây là tiền đề rất quan trọng để từng bước hoàn thiện cơ chế, quy định để thúc đẩy công chức chủ động, sáng tạo trong công tác. Do đó, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thể chế hóa quy định đó bằng các quy định pháp luật để thúc đẩy tính sáng tạo cũng như dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức.
Năm là, nghiên cứu ban hành Luật Đạo đức công vụ. Trên cơ sở tập hợp hóa các văn bản quy phạm pháp luật về công vụ, về cán bộ, công chức, loại bỏ những nội dung trùng lắp, tiến tới ban hành Luật Đạo đức công vụ. Việc ban hành đạo luật này không những có tác dụng nêu lên các nguyên tắc, chuẩn mực về đạo đức công vụ, mà còn đưa ra những quy định cụ thể về mục đích đạo đức, hành vi đạo đức và công cụ đạo đức trong quá trình cán bộ, công chức tiếp xúc, làm việc với cơ quan, doanh nghiệp và người dân. Luật Đạo đức công vụ là cơ sở để đánh giá, giám sát việc thực thi đạo đức công vụ, làm tiêu chuẩn để đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức.
Đạo đức công vụ là yếu tố quan trọng quyết định tinh thần, thái độ ứng xử, chất lượng phục vụ của cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình thực thi công vụ. Đạo đức công vụ không chỉ dừng lại ở sự tự nhận thức hoặc những lời giáo huấn, lý thuyết chung chung mà cần phải được pháp luật hóa thành những quy định về nguyên tắc, chuẩn mực, giá trị đạo đức để có được đội ngũ cán bộ, công chức không những có năng lực chuyên môn cao, mà còn phải có phẩm chất đạo đức tốt đồng thời để khắc phục từ gốc sự lệch chuẩn đạo đức công vụ ở một bộ phận cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay. Việc hoàn thiện quy định pháp luật về đạo đức công vụ đối với cán bộ, công chức nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật đạo đức công vụ trong quá trình thực thi công vụ của cán bộ, công chức là một đòi hỏi tất yếu, khách quan và cần được thực hiện đồng bộ. Qua đó, góp phần thực hiện thành công nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế./.
[1] Hồ Chí Minh: Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, H.2011, tr.122.
[2] Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, t.I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr.187.
[3] Bộ Chính trị (2021): Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.
1. Quy định của pháp luật về đạo đức công vụ
Ngay từ năm 1950, trong điều kiện khó khăn, gian khổ của cuộc kháng chiến chống Pháp, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức Việt Nam. Sắc lệnh này là cơ sở pháp lý cho việc xây dựng đội ngũ công chức Việt Nam nói chung và đạo đức công vụ nói riêng. Kế thừa và phát triển Sắc lệnh số 76/SL, trong các bản Hiến pháp Việt Nam đã quy định rất cụ thể những chuẩn mực đạo đức công vụ đối với cán bộ, công chức nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Các đạo luật được ban hành để cụ thể hóa quy định của Hiến pháp về đạo đức công vụ như: Luật Cán bộ, công chức; Luật Viên chức; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức; Luật Khiếu nại; Luật Tố cáo; Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; Luật Phòng, chống tham nhũng, Luật Tiếp công dân, các văn bản pháp luật khác có liên quan và quy định của ngành, v.v… Các văn bản quy phạm pháp luật đó đã tạo cơ sở pháp lý khá đầy đủ cho việc điều chỉnh hành vi, cách ứng xử của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ và là cơ sở cho việc đánh giá cán bộ, công chức, góp phần xác lập các chuẩn mực đạo đức công vụ trong tiến trình xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Đặc biệt, lần đầu tiên tại Điều 15 Luật Cán bộ, công chức quy định đạo đức của cán bộ, công chức: “Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư trong hoạt động công vụ”. Qua nội dung của các văn bản pháp luật nói trên có thể thấy, pháp luật về đạo đức công vụ ở nước ta quy định hai nội dung chính: các chuẩn mực đạo đức chung và các hành vi bị cấm trong hoạt động công vụ.
Về các chuẩn mực chung, pháp luật quy định người thực thi công vụ phải: tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân; đối xử khách quan, công bằng với mọi người dân; bảo vệ danh dự và lợi ích quốc gia, giữ bí mật trong hoạt động công vụ; không được làm những việc liên quan đến sản xuất, kinh doanh, công tác nhân sự theo quy định của pháp luật.
Về các hành vi bị cấm trong hoạt động công vụ, người thực thi công vụ không được thực hiện các hành vi sau: trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ được giao; gây bè phái, mất đoàn kết; tự ý bỏ việc hoặc tham gia đình công; sử dụng tài sản của Nhà nước và nhân dân trái pháp luật; lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ, quyền hạn; sử dụng thông tin liên quan đến công vụ để vụ lợi.
Như vậy, có thể khẳng định rằng pháp luật về đạo đức công chức là công cụ hữu hiệu nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước, góp phần vào thực hiện thành công quá trình kiện toàn, sắp xếp và đổi mới hệ thống chính trị và xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của Nhân dân, do Nhân dân và vì Nhân dân. Trong đó, quan điểm và nguyên tắc xuyên suốt việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật đạo đức công vụ là “cán bộ, công chức chỉ được làm những gì pháp luật cho phép”. Đây là một trong những nguyên tắc quan trọng nhất của Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.
Tuy nhiên, quy định của pháp luật về đạo đức công vụ vẫn còn một số hạn chế sau đây:
Thứ nhất, công tác tuyển dụng chưa thật sự thu hút và tuyển dụng được người có tài năng. Việc tuyển dụng cán bộ, công chức vẫn chủ yếu căn cứ vào bằng cấp và kiểm tra kiến thức học thuật, mà chưa chú trọng đánh giá kỹ năng, đạo đức công vụ của người dự tuyển.
Thứ hai, việc sử dụng cán bộ, công chức chưa phát huy tốt năng lực, sở trường, chuyên môn đào tạo của cán bộ, công chức. Thực tế, còn tồn tại tình trạng bố trí, sử dụng cán bộ, công chức chưa xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, địa phương; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo cho việc bố trí, sử dụng; việc bố trí, sử dụng chưa phù hợp với trình độ, năng lực, nên một số trường hợp chưa thực sự khách quan, dân chủ trong bố trí, sử dụng. Còn có trường hợp sử dụng cán bộ, công chức chủ yếu theo thứ tự, thâm niên, dẫn đến việc bố trí, sử dụng thiếu hợp lý, làm giảm động lực phấn đấu của cán bộ, công chức, gây nên sự trì trệ trong thực thi công vụ.
Thứ ba, việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức những năm qua đã đạt nhiều kết quả tích cực, song việc việc đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức ở một số nơi vẫn còn chủ quan, cảm tính, chưa mạnh dạn phê và tự phê bình, nhiều nơi còn mang tính hình thức.
Hiện nay, việc đánh giá trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức vẫn chưa có văn bản cụ thể, chuyên biệt với những tiêu chí đánh giá rõ ràng để xác định trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức gắn liền một cách có hiệu quả các nghĩa vụ mà cán bộ, công chức phải thực hiện. Thông thường việc đánh giá trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức thường được lồng ghép vào quá trình đánh giá và phân loại cán bộ, công chức hàng năm và thường được hiểu đó đồng nghĩa với đánh giá quá trình thực thi công vụ. Trong đó tiêu chí đánh giá vẫn còn mang tính chung chung, không có lượng hóa, cụ thể hóa. Điều này đã dẫn đến việc không có tiêu chí rõ ràng trong việc đánh giá một cách cụ thể khi hoàn tất nhiệm vụ thì xác định rõ ràng ở mức nào? Tốt hay còn hạn chế? Và từ đó cũng không có cơ sở vững chắc đảm bảo tính công bằng trong quá trình đánh giá công chức, dễ dẫn đến tình trạng tính “số lượng” công việc để đánh giá hiệu quả mà không tính đến “chất lượng” công việc của cán bộ, công chức đó. Chính vì vậy, việc đánh giá mức độ trách nhiệm của công chức cũng chưa thực sự rõ ràng, nhất là về tính chủ động trong công vụ.
Thứ tư, pháp luật về đạo đức công vụ được quy định ở nhiều văn bản pháp luật khác nhau. Giá trị pháp lý và hiệu lực pháp lý của pháp luật về đạo đức công vụ chưa cao, thể hiện qua việc ngoài những quy định chung mang tính nguyên tắc được quy định trong Luật Cán bộ, công chức; Luật Phòng, chống tham nhũng; Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và một số văn bản quy định về nhiệm vụ, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, tổ chức trong việc quản lý đội ngũ công chức thuộc quyền thì hầu hết các quy định còn lại của pháp luật về đạo đức công vụ đều được quy định ở các văn bản dưới luật. Vì vậy, chưa tạo được một hệ thống văn bản pháp luật đầy đủ, đồng bộ, toàn diện về đạo đức công vụ.
2. Định hướng hoàn thiện pháp luật về đạo đức công vụ
Đại hội XIII của Đảng nêu rõ yêu cầu tu dưỡng đạo đức, thực hành đạo đức công vụ đối với cán bộ: “xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là người đứng đầu có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức trong sáng, năng lực nổi bật, dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn, thử thách, dám hành động vì lợi ích chung, có uy tín cao và thực sự tiên phong, gương mẫu, là hạt nhân đoàn kết”[2]. Để đáp ứng yêu cầu trên và để tiếp tục hoàn thiện pháp luật về đạo đức công vụ ở nước ta hiện nay, cần thực hiện một số giải pháp sau:
Một là, tiếp tục sửa đổi, bổ sung quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức để duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức
Trong công tác cán bộ, nếu dùng người không đúng, không công tâm, khách quan, không vì sự nghiệp chung thì sẽ có hại cho dân, cho nước, sẽ suy yếu văn hóa đạo đức. Vì thế, đổi mới công tác cán bộ theo hướng sử dụng đúng cán bộ, thực hiện dân chủ hóa trong công tác cán bộ, khắc phục hiện tượng bổ nhiệm và sử dụng cán bộ không theo năng lực, yếu kém về phẩm chất. Việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phải dựa vào năng lực, đạo đức chứ không chỉ căn cứ vào bằng cấp, thâm niên. Chính sách bố trí, sử dụng cán bộ, công chức cần được đổi mới để góp phần khuyến khích cán bộ, công chức năng động, đổi mới, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám đột phá, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung, góp phần đảm bảo sự thăng tiến cho cán bộ, công chức có năng lực, tài năng. Do đó, cần hoàn thiện các quy định về bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, trong đó cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến của công chức phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến của từng cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức trẻ, tài năng. Đây là giải pháp then chốt về xây dựng đạo đức công vụ ở Việt Nam trong giai đoạn hội nhập.
Hai là, hoàn thiện tiêu chí đánh giá trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức
Để xây dựng đạo đức công vụ không chỉ dựa vào sự nỗ lực tự giác của mỗi cán bộ, công chức trong phấn đấu, rèn luyện về đức và tài, không chỉ đòi hỏi cần phải đẩy mạnh giáo dục, tuyên truyền, mà phải chấn chỉnh tổ chức, gắn chặt với công tác tổ chức, khắc phục những yếu kém trong công tác cán bộ, nhất là khâu đánh giá công chức. Do đó, đòi hỏi bức thiết bây giờ cần có khung quy định về những nhiệm vụ cụ thể của cán bộ, công chức đảm nhận vị trí công việc đó. Bên cạnh đó, cần có những tiêu chí cụ thể, rõ ràng và định lượng chất lượng công việc của cán bộ, công chức mới đảm bảo tính khách quan, công bằng khi đánh giá.
Ba là, hoàn thiện các quy định về kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quy định của pháp luật về đạo đức công vụ, bao gồm giám sát bên trong và giám sát từ bên ngoài.
Cần nghiên cứu mở rộng nội dung giám sát của nhân dân đối với việc thực hiện các giá trị và chuẩn mực đạo đức công vụ của cán bộ, công chức nhằm nêu cao tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức và bảo đảm thực hiện quyền làm chủ của nhân dân đồng thời sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các quy định là công cụ cho việc kiểm tra, giám sát như: Quy định về công khai, minh bạch, kê khai tài sản, trách nhiệm giải trình.
Bốn là, hoàn thiện cơ chế bảo vệ cán bộ, công chức dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung
Ngày 22/9/2021, Bộ Chính trị đã ban hành Kết luận số 14-KL/TW về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung. Kết luận số 14-KL/TW nêu rõ: “Không để lọt những người không xứng đáng, không bảo đảm tiêu chuẩn, điều kiện, có biểu hiện cơ hội chính trị, tham vọng quyền lực vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, nhưng cũng không bỏ sót những cán bộ thực sự có đức, có tài, dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn, thử thách, dám hành động vì lợi ích chung” [3]. Đây là tiền đề rất quan trọng để từng bước hoàn thiện cơ chế, quy định để thúc đẩy công chức chủ động, sáng tạo trong công tác. Do đó, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền thể chế hóa quy định đó bằng các quy định pháp luật để thúc đẩy tính sáng tạo cũng như dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức.
Năm là, nghiên cứu ban hành Luật Đạo đức công vụ. Trên cơ sở tập hợp hóa các văn bản quy phạm pháp luật về công vụ, về cán bộ, công chức, loại bỏ những nội dung trùng lắp, tiến tới ban hành Luật Đạo đức công vụ. Việc ban hành đạo luật này không những có tác dụng nêu lên các nguyên tắc, chuẩn mực về đạo đức công vụ, mà còn đưa ra những quy định cụ thể về mục đích đạo đức, hành vi đạo đức và công cụ đạo đức trong quá trình cán bộ, công chức tiếp xúc, làm việc với cơ quan, doanh nghiệp và người dân. Luật Đạo đức công vụ là cơ sở để đánh giá, giám sát việc thực thi đạo đức công vụ, làm tiêu chuẩn để đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức.
Đạo đức công vụ là yếu tố quan trọng quyết định tinh thần, thái độ ứng xử, chất lượng phục vụ của cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình thực thi công vụ. Đạo đức công vụ không chỉ dừng lại ở sự tự nhận thức hoặc những lời giáo huấn, lý thuyết chung chung mà cần phải được pháp luật hóa thành những quy định về nguyên tắc, chuẩn mực, giá trị đạo đức để có được đội ngũ cán bộ, công chức không những có năng lực chuyên môn cao, mà còn phải có phẩm chất đạo đức tốt đồng thời để khắc phục từ gốc sự lệch chuẩn đạo đức công vụ ở một bộ phận cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay. Việc hoàn thiện quy định pháp luật về đạo đức công vụ đối với cán bộ, công chức nhằm nâng cao ý thức chấp hành pháp luật đạo đức công vụ trong quá trình thực thi công vụ của cán bộ, công chức là một đòi hỏi tất yếu, khách quan và cần được thực hiện đồng bộ. Qua đó, góp phần thực hiện thành công nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế./.
[1] Hồ Chí Minh: Toàn tập, tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, H.2011, tr.122.
[2] Đảng Cộng sản Việt Nam: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, t.I, Nxb Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2021, tr.187.
[3] Bộ Chính trị (2021): Kết luận số 14-KL/TW ngày 22/9/2021 về chủ trương khuyến khích và bảo vệ cán bộ năng động, sáng tạo vì lợi ích chung.
Những tin mới hơn
Những tin cũ hơn
Tuyển sinh
